Od dnia 22 lutego 2016 r. na podstawie ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, zaczęła obowiązywać znowelizowana wersja Kodeksu pracy. Jest to odpowiedź ustawodawcy na postulaty walki z tzw. umowami śmieciowymi. Głównym celem nowelizacji jest ograniczenie nieuzasadnionego stosowania umów o pracę na czas określony.
Redukcja katalogu umów o pracę
Znowelizowany art. 25 § 1 kodeksu pracy reguluje obecnie trzy podstawowe typy umów – umowę o pracę na okres próbny, umowę o pracę na czas określony i umowę o pracę na czas nieokreślony. Tym samym usunięte zostały umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz zawierane umowy o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. W obu przypadkach zamiennikami staną się umowy na czas określony.
Ograniczenie czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony
Dotychczasowe przepisy wprowadzały wyłącznie ograniczenie ilościowe umów o pracę na czas określony. Trzecia umowa na czas określony z mocy prawa stawała się umową na czas nieokreślony, jednak pod warunkiem, że odstępy czasowe pomiędzy następującymi po sobie umowami nie przekraczały 1 miesiąca. Po nowelizacji wprowadzono dodatkowo ograniczenia dotyczące czasu trwania umowy o pracę na czas określony. I tak obecnie, zgodnie z art. 25(1) kodeksu pracy, maksymalny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, niezależnie od ich liczby i czasu jaki upłynie pomiędzy zawieraniem kolejnych umów, wynosić będzie 33 miesiące, a łączna liczba tych umów nie może przekroczyć trzech.
Warto dodać, że do limitu nie wlicza się umów na okres próbny, a więc de facto, okres zatrudnienia pracownika w ramach umowy na czas określony może trwać 3 lata (3 miesiące umowy na okres próbny i 33 miesiące umowy na czas określony).
Zgodnie ze znowelizowanym art. 25(1) § 4 kodeksu pracy odstępstwa od powyższej zasady przewiduje się w przypadku:
1) zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) wykonywania pracy przez okres kadencji, a także
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Cel ten lub okoliczności przypadku, zgodnie z art. 29 §1(1) Kodeksu pracy, muszą być określone w umowie poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Ponadto, zgodnie z dodanym art. 25(1)§5 kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Jeśli tego nie zrobi, może zapłacić karę – nawet 30.000,00 złotych.
Zrównanie okresów wypowiedzenia dla umowy na czas określony i nieokreślony
Na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów, umowę o pracę na czas określony można było wypowiedzieć tylko wtedy, gdy była zawarta na więcej niż 6 miesięcy, a w jej treści uwzględniono odpowiednie postanowienia. Wówczas okres wypowiedzenia wynosił 2 tygodnie, niezależnie od okresu zatrudnienia. Obecnie, zgodnie z art. 32 § 1 kodeksu pracy, każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. W przypadku obu rodzajów umów, tj. umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony, przy liczeniu okresu wypowiedzenia liczy się staż pracy u danego pracodawcy i będzie wynosił:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Także roszczenia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony związane z odszkodowaniem za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy oraz w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy z uwagi na śmierć pracodawcy zbliżono, bądź zrównano całkowicie z rozwiązaniami zastosowanymi w przypadku umów zawieranych na czas nieokreślony. W razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia lub w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu takich umów pracodawca będzie musiał zapłacić pracownikowi odszkodowanie. Co do zasady odszkodowanie to będzie wynosiło równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Okres ten będzie wynosił odpowiednio 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące.
Doprecyzowanie przepisów dotyczących umów na okres próbny
W nowym brzmieniu przepisów art. 25 § 2 i § 3 Kodeksu pracy, doprecyzowano, że umowa na okres próbny zawierana jest w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Pracodawca będzie mógł zawrzeć taką umowę co do zasady tylko jeden raz. Kolejna umowa na okres próbny z tym samym pracownikiem możliwa będzie tylko pod warunkiem, że jego zadania będą inne niż dotychczas. Do tych samych zadań i na to samo stanowisko, nie będzie można ponownie zatrudniać tego samego pracownika na okres próbny, chyba że minęły trzy lata od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę.
Zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w czasie okresu wypowiedzenia
Nowelizacja Kodeksu pracy dotyczyła także kwestii zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Obecnie jest ona usankcjonowana przepisami prawa i tak, zgodnie z nowo dodanym art. 36(2) kodeksu pracy, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, przy czym pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w tym czasie i to niezależnie od rodzaju umowy.
Należy zaznaczyć, że przedstawione zmiany dotyczą wyłącznie umów zawieranych na podstawie Kodeksu pracy. Umowy o pracę tymczasową regulowane są przepisami ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i pozostają bez zmiany. Podobnie w przypadku umów cywilnoprawnych, które są regulowane przez Kodeks cywilny i nowelizacja Kodeksu pracy ich nie dotyczy.
Marcin Wika – Radca Prawny
Kancelaria CSW Więckowska i Partnerzy Radcy Prawni